Мотив – это  осознанное  побуждение  к  достижению  определенной  цели.
Мотивация — это внутренний процесс удовлетворения потребностей.
Мотивация труда – желание персонала удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.
Мотивационное ядро – основные мотивы, которые определяют поведение сотрудника.
Мотивировка – оправдательные высказывания относительно совершенных действий.

Модели мотивации персонала

Теория Тейлора (Тейлоризм)
Американский ученый и основоположник современного менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor, 1856–1915) предложил эффективную систему оплаты труда (в итоге называется тейлоризмом):
- основная мотивация труда - высокий заработок
- создаются условия, чтобы сотрудники начали зарабатывать больше
- точно измеряются полученные результаты и оплата сдельная
Методику можно легко применять, но, нельзя применять в отношении интеллектуальной работы и высококвалифицированных специалистов, поскольку в этом случае основным показателем считается качество работы, которое почти невозможно перевести в количество.

Теория Маслоу
Абрахам Маслоу (Abraham Maslow, 1908—1970) иммигрант из Росси по фамилии Маслов, ввел пирамиду потребностей, от низших к высшим. Теория полагает, что у человека есть потребности в:
- самореализации
- в самоуважении и признании со стороны других людей
- в причастности к социальным группам (речь не идет о социальных сетях)
- в собственной безопасности, безопасности для близких и уверенности в будущем
- в пище, одежде и крыше над головой
Маслов считал, что человек сначала стремиться удовлетворить низшие потребности, а если они удовлетворены, дальше переходит к высшим – духовным.  А именно, неудовлетворенные потребности движут человеком. Эту теорию можно применять как в материальной, так и нематериальной мотивации персонала. Но не все можно учесть, поскольку, потребности человека еще зависят от экономического развития страны.< Маслов считал, что человек сначала стремиться удовлетворить низшие потребности, а если они удовлетворены, дальше переходит к высшим – духовным.  А именно, неудовлетворенные потребности движут человеком. Эту теорию можно применять как в материальной, так и нематериальной мотивации персонала. Но не все можно учесть, поскольку, потребности человека еще зависят от экономического развития страны.
Позже Абрахам Маслоу отказался от своей теории.

Теория Мак-Грегора
Американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1906-1964) предложил “теорию X-Y” и определил два типа мотивации и два типа поведения руководителя:
1. X-тип руководитель: автократический стиль руководства
- сотрудники  избегают работ и ответственности, они ленивые и не хотят работать;
- сотрудники компании хотят, чтоб ими руководили;
- с помощью угроз и наказаний можно заставить сотрудников работать эффективно.
2. Y-тип руководитель: демократический стиль руководства
- сотрудники сами принимают решения, либо вовлечены в процесс принятия решений
- каждый сотрудник чувствует ответственность за свою работу
- персонал мыслит творчески и глобально
По статистике в российских компаниях Y-тип сотрудников составляет меньше 15%, это в 2 раза меньше, чем в западных компаниях.

Теория Оучи
Уильям Оучи (William Ouchi) продолжил работу Дугласа Мак-Грегора, который пытался соединить требования компании и потребности человека. В итоге, предложил “теорию Z”  и систематизировал японский менеджмент:
- пожизненная работа в компании и медленное карьерное продвижение,
- забота о персонале,
- высшая лояльность компании,
- стремление к достижению высокого качества.
Данная теория показала себя, как самая эффективная система менеджмента, но эту методику можно применять в зависимости от национальных особенностей.

Американский психолог Ренсис Ликерт (Rensis Likert, 1903-1981) предложил стили руководства, основанные на построении отношений между руководством и подчиненными.
Авторитарная система, основанная на эксплуатации
- система вертикаль  власти ( указы даются сверху вниз)
- руководство осуществляется посредством страха и принуждения,
- все решения принимаются самим руководством в закрытом порядке,
- между руководителем и подчиненным нет психологического контакта.
Авторитарная система, основанная на добровольном сотрудничестве
- система основана на добровольном сотрудничестве,
- управление больше с помощью пряника, чем кнута,
- сотрудники все равно считаются как услужливый персонал,
- руководству попадает лишь угодная ему  информация,
- основные решения принимаются наверху и с очень незначительным участием нижестоящих.
Консультативная система
- руководство пользуется методом кнута и пряника, но при этом пытается вовлечь подчиненных,
- информация передается как снизу вверх, так и в обратном направлении, но чаще сталкивается с барьерами при обращении  наверх,
- глобальные решения в основном принимаются наверху и спускаются вниз.
Система, основанная на участии группы
- руководство управляет персоналом с помощью материальной мотивации и старается добиваться участия подчиненных при принятии решений,
- наверху ставят бизнес-цели и топ-менеджеры трудятся наравне с подчиненными, таким образом, они вдохновляют персонал на достижения успеха,
- между руководством и подчиненными отсутствует барьер, и коммуникация осуществляется в обоих направлениях, а также по горизонтали — с равными по положению,
- руководители устанавливают психологический контакт с подчиненными,
- решения принимаются с помощью рабочих групп, и эти группы координируются с помощью «связывающего звена» — чаще в лице руководителя отдела, который является одновременно и членом команды и относится к руководству,
- руководитель своей основной задачей считает работу с персоналом, а не с задачами,
- больше уделяют внимание созданию эффективной команды и, в свою очередь, ставят перед командой высокие стандарты работы,
- осуществляется только общий, а не тотальный контроль над подчиненными,
- руководство больше интересует поставленные цели, чем методы,
- руководитель заинтересован в максимальном участии подчиненных в принятии различных  решений.

Материальная мотивация персонала

- план продаж должен быть разумным
- план нужно привязать или к прибыли, или к объему продаж
- кроме процентов от сделки, менеджер по продажам должен получать премию за выполнение плана
- план руководителя отдела продаж и менеджеров должны отличаться (менеджерам больше %%)
- четко определенное соотношение между постоянной и переменной части заработной платы
- индивидуальные и командные бонусы
- планирование осуществляется сверху вниз и наоборот
- необходимо составить несколько альтернативных планов

Нематериальная мотивация персонала: мотивация команды

- убедитесь, что в команде поставлены общие цели
- поощряйте единый дух команды
- будьте ключевой фигурой в команде
- общайтесь с членами команды и держите их в курсе
- обеспечьте возможность сплочения команды
- привлекайте внимание команды к общим успехам
- используйте талант и навыки каждого для общего  успеха команды
- уделяйте свое время и внимание каждому в равной степени
- создайте условия для того, чтобы члены команды  могли вместе работать, решать проблемы, развивать отношения и роли

тренинги продаж и личностного роста