Подбор персонала и ошибки HR-специалистов

Подбор персонала и ошибки HR-специалистов

Поиск и подбор персонала – это главная задача HR-специалиста. А какие ошибки совершают руководители и HR- специалисты при подборе персонала? Вот основные типичные ошибки:Поиск сотрудников и подбор персонала

1. Ориентация на прошлые большие заслуги кандидата
Даже если в послужном списке соискателя имеются выдающие достижения, это не значит, что он сможет повторить свой успех и в вашей компании. Конечно, былые заслуги – это большой плюс, но не стоит брать человека на работу только из-за этого. Важно убедиться в том, чем данный кандидат на должность сможет помочь вашей конкретной компании в ближайшее время. Эффективность его работы напрямую зависит от ситуации, мотивирующих факторов, поставленных задач.

2. Ориентация на наличие большого количества дипломов, сертификатов, степеней
Наличие множества дипломов еще не означает, что специалист будет успешен в конкретной работе. Да, среди обладателей дипломов и степеней много талантливых и деловых личностей, но попадаются и посредственности. Не так важно, где учился соискатель, важно, чему он научился, и насколько развито его мышление и умение решать вопросы. Лучше попросить его привести конкретные примеры того, как он решал важные вопросы, как раньше справлялся с проблемами, которые ему предстоит решать и в вашей компании.

3. Ориентация на большой опыт
Конечно, внушительный опыт работы впечатляет, но не стоит спешить с выводами и нанимать человека на работу. Если вам нужен узкий специалист, то богатый опыт, несомненно, будет большим плюсом. Но если нужен лидер и инициативный работник, то лучше приглядеться к соискателю. Внимательно ознакомиться с его резюме, проанализировать, как человек развивался, продвигался по карьерной лестнице. Были ли его успехи обусловлены личной активностью, или он подчинялся воле начальства. Важно проверить, насколько сообразителен кандидат, насколько ясно видит свои будущие функции в вашей компании и настроен на дальнейший рост.

4. Попадание под личное обаяние кандидата
Очень хорошо, что кандидат – личность приятная и располагающая к общению. Но вам нужен специалист. Если вы не можете сделать реальные выводы о деловых качествах человека, находясь под впечатлением от его обаятельности, попросите коллег вам помочь. Собранные воедино мнения и оценки могут дать более объективную картину.

5. Принятие на веру того, что говорит о себе кандидат
Обычно менеджеры или маркетологи умеют преподносить себя с самых лучших сторон. Чтобы у вас не создавалось впечатления о «звездности» кандидата, старайтесь подходить к анализу его способностей с разных сторон. Ищите те моменты в его прошлой деятельности, которые однозначно скажут о его высоких профессиональных качествах. Обязательно спросите о прошлых ошибках и неудачах. Адекватный человек и профессионал, который не боится признавать и исправлять ошибки, будет рассказывать о них объективно с выводами, которые он сделал. Пустой говорун постарается выставить себя в выгодном свете, обвинив других, или даст пустой ответ.

6. Неумение отличить командного игрока от одиночки
Внимательно следите за речью кандидата. Если в его речи преобладают выражения: «Я сделал», «Благодаря мне» и подобные, то этот человек, скорее всего, предпочитает работать один. Если звучат слова: «Мы с коллегами придумали (предложили, добились)», то человек умеет работать в команде.

7. Игнорирование послужного списка и рекомендаций
Это большая ошибка руководителей. Ваши впечатления после собеседования не дадут полной представления о кандидате, а вот рекомендации с прошлого места работы, характеристики позволят создать более реальную картину. Факты нужно брать и проверять из разных источников. Можно задать соискателю вопрос: «Какую характеристику может дать вам ваш бывший начальник, если я ему позвоню?». Реакция и поведение соискателя также могут многое о нем сказать.

Ваш Восточный продавец