Как правильно обучать своих сотрудников

Как правильно обучать своих сотрудников

обучение сотрудников

Если вы решили нанять стороннего бизнес-эксперта для обучения свои сотрудников, вот несколько советов, как выбрать достойного тренера:

  • У эксперта должен быть опыт в той, сфере деятельности, которой он обучает. Если это тренинги по продажам, значит должен быть опыт личных продаж. Если управленческие навыки, то опыт в менеджменте. Если человек знает только правила дорожного движения, он не может научить вас водить автомобиль.
  • У эксперта должны быть изданные книги и публикации. На востоке говорят: «Мудрость приходит не с возрастом, а через размышления». Чтобы написать хотя бы одну книгу, эксперт должен глубоко изучить материалы по избранной тематике, думать, размышлять и «копать очень глубоко». В последнее время издаются прекрасные книги российских авторов. Коллеги уже не переписывают зарубежные книги на свой лад, а пишут оригинальные тексты, рассказывая о собственном опыте.
  • У эксперта должен быть опыт проведения тренингов. Не превращайтесь в подопытного кролика. Полезно спросить, какие компании уже пользовались его услугами. Портфолио – вещь серьезная.
  • Услуги эксперта не должны стоит очень дешево. Если у эксперта низкие цены, значит он либо новичок, либо его услуги не пользуются спросом и он демпингует. Богатый опыт и хорошие знания стоят дорого. Выбирайте эксперта с адекватными рыночными ценами, который соответствует вашему конкретному запросу.
  • И, он должен быть экспертом только в конкретной области. Только начинающие тренеры говорят, что способны провести любой тренинг. Уважающий себя тренер должен сосредоточиться только на одном направлении. В противном случае, он либо гений, либо шарлатан. Учитывая, как редко в нашем мире встречаются гении, шанс нарваться на самозванца неоправданно велик. Один и тот же повар вряд ли с одинаковым мастерством готовит и плов, и рыбу фугу.

Не стоит полностью надеяться на бизнес-тренера или консультантов, и ждать, что он вот-вот совершит чудо. Руководитель и сам может передавать свой опыт подчиненным. Ведь никто не знает о клиентах и о бизнес-процессах компании больше, чем он. Исправляйте ошибки, допущенные сотрудниками, и передавайте им свой опыт, знания и все, что умеете. Разумеется, это не заменит профессионально проведенный тренинг от опытного бизнес-тренера. Однако такое наставничество даст бесценную информацию о специфике работы в конкретной компании, а главное – покажет практическую пользу от самого процесса обучения. А это – наилучшая мотивация сотрудника к дальнейшему развитию своих профессиональных навыков. Альберт Эйнштейн говорил: «Я никогда не учу своих учеников. Я только даю им условия, при которых они могут сами учиться».

Есть старая китайская пословица: «Расскажи мне – и я забуду, покажи мне – и я запомню, дай мне сделать – и я научусь». В менеджменте такая модель называется Tell–Show–Do, когда наставник одновременно дает и теоретические навыки, и возможность немедленно закрепить их в работе. В идеале наставничество должен происходить непрерывно. Наставник делает акцент на практической части. Как стать хорошим наставником, чтобы подчиненный почувствовал вашу поддержку? Слушайте внимательно и задавайте вопросы, не ограничивайтесь инструктажем. Не приказывайте, не ограничивайте свободу мыслей и действий персонала. Лучше вдохновляйте и направляйте в нужное русло. Расскажите, как вы сами решали такие задачи в прошлом, как сами поступили бы в аналогичной ситуации. Но ни в коем случае не позволяйте подчиненным пересаживать «своих обезьян» на ваши плечи. Иначе есть риск превратиться из наставника в исполнителя.

Заполните анкету и получите следующие материалы:
1. План встречи с клиентом
2. План подготовки к переговорам
3. Анкета по качеству обслуживания клиентов
4. Карточка конкурента (для разведки)
5. Тесты «Клиент и Вы» (из 10 тестов)

⇒ ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ