Управление отделом продаж

Управление продажами в компании

Система управления продажами включает несколько составляющих:

Первое — организация рабочего процесса. Важно, чтобы в команде были сильные и обученные менеджеры по продажам. Все бизнес-процессы, регламенты, инструкции и правила работы должны быть прописаны.

Второе — планирование продаж. Изначально составляется прогноз продаж на месяц, квартал, шесть месяцев и год. Руководство должно знать, откуда и сколько денег ждать на определенный период. Если между прогнозом и планом сильное расхождение, немедля нужно выявить причины.

Третье — отчетность. Чтобы быть уверенным, что сотрудники представляют правильные отчеты, надо контролировать бизнес-процессы. Если что-то идет не так, необходимо анализировать, выявлять причины проблем. Эта функция возлагается на руководителя отдела продаж.

управление отделом продаж

Процесс управления продажами

Руководитель отдела продаж (РОП) — прежде всего это статус. Функцию управления отделом продаж может выполнить начальник отдела, директор по продажам или генеральный директор. Самое главное — в организации за продажи должен отвечать только один человек.

Инструменты управления продажами:

  • Подбор и адаптация новых продавцов
  • Материальная и нематериальная мотивация подчиненных
  • Систематическое обучение продавцов: тренинги и наставничество
  • Контроль работы менеджеров по продажам
  • Прогнозирование объема продаж
  • Работа с ключевыми клиентами
  • Выполнение плана продаж компании

Мотивация сотрудников отдела продаж

Организация управления продажами требует серьезных ресурсов. Сотрудники нуждаются в мотивации и развитии. К ним нужно проявлять деликатность и уважение. Причем к тем, кто уходит, надо относиться чуть ли не лучше, чем к тем, кто остается в твоей команде.

Для эффективного управления продажами компании нужно разработать индивидуальную систему мотивации персонала. Полезно разговаривать с людьми, чтобы понимать, с чем, например, связано снижение объема сбыта. Возможно, причина кроется в семейных неурядицах конкретного человека или во внутренних проблемах организации.

Бывает, что руководство делает избранным одного из сотрудников и коллеги начинают к нему хуже относиться. Это человеческий фактор, особенно заметный в маленьких фирмах.
Ко всем следует относиться одинаково хорошо. В противном случае личностные перекосы обязательно отразятся на настроениях и работоспособности кадров.

В более крупных фирмах такая проблема встречается реже: владелец, как правило, общается с ТОП-менеджерами, обеспечивающими его взаимосвязь с коллективом.

Создание команды продавцов

Бизнес предполагает наличие двух факторов: персонала и клиентов. Если у владельца бизнеса их нет, он оказывается один в пустом офисе.

Странно, что в продавцы берут всех, без обучения и необходимых навыков. Например, для трудоустройства врачом в обычную поликлинику нужен диплом. Так почему в продавцы принимают всех без разбора? А потом удивляются: мол, у нас нет хороших продавцов.

Как правило, звездных продавцов быстро разбирают. Они не ищут работу долго. Поэтому зачастую приходится работать с «середнячками» и воспитывать их «под себя».
Руководители должны понимать, что поиск подходящих сотрудников, их адаптация и обучение обходятся в разы дороже.

управление продажами

Удержание звездных продавцов

Управленцы должны обеспечивать взаимодействие между персоналом и клиентами таким образом, чтобы клиенты приходили в вашу организацию, а кадры — не покидали ее.
Однажды в одном консалтинговом проекте владелец бизнеса сказал мне, что хочет уволить сотрудницу. Она не справлялась с обязанностями. Я немного знал этого менеджера. Она показала себя с лучшей стороны на тренингах. Я попросил владельца дать ей еще месяц, пообещав провести работу с менеджером.

Самой большой проблемой у сотрудницы был страх. Она просто боялась разговаривать с клиентами. Кроме того, девушка не обладала элементарными навыками делового общения. Например, не умела правильно здороваться и прощаться, а это важно. Переговорные навыки сильно хромали. Она не знала, что отвечать, когда у нее просили скидку. К тому же ей не хватало позитивного настроя.

При этом были сильные стороны, например, мощная мотивация: девушка жила с больной матерью и очень нуждалась в деньгах. Также у нее были хорошие коммуникативные навыки и приятный голос, а это очень важно при телефонных продажах. Несколько дней я сидел с ней рядом и исправлял ошибки. Мы изменили тактику работы с клиентами.

Скоро мой проект в компании был завершен. Я сработал как врач: убрал проблему — человек поверил в себя и начал расти. Также я сделал одну вещь, о которой она не догадывалась: попросил руководителя войти в ее положение и быть с ней чуть поласковее.

Примерно через полгода, общаясь с руководителем отдела продаж, я узнал, что в той компании моя ученица стала лучшим менеджером.
Интересно, что, когда руководитель стал с ней деликатнее, отношение коллег к девушке тоже улучшилось. Произошло волшебство: она поверила, что у нее в продажах всё получается, — и дела действительно пошли в гору.

Помешать такому замечательному перевоплощению может только начальник-самодур, если будет снижать мотивацию подчиненных своим плохим отношением к ним. Как говорится, если повезло с руководителем, повезло и с сотрудниками. И наоборот, обычно люди уходят не из компании, а от плохого босса, который не умеет управлять.

Намного реже случается, когда организацию покидают, жалея, что прощаются с прекрасным руководителем. Если в коллективе хорошая атмосфера, люди ходят на работу с удовольствием, а это очень ценно.

Каждый руководитель должен помнить: если сотрудник стал плохо работать и показатели снизились, в этом виноват только его непосредственный начальник. Причины: не обучили, не мотивировали и часто не хватает простого человеческого отношения. Сильный руководитель становится наставником для членов своей команды.

Самая частая ошибка ТОП-менеджеров — увольнение звездного продавца на эмоциях.

Как правильно уволить персонал?

Многие ТОП-менеджеры, увольняя работников, демонстрируют плохое отношение к ним, что в корне неверно. Чтобы поддержать своего босса, вчерашние улыбчивые коллеги начинают «психологический террор» против этого сотрудника. В бизнесе такое явление называется «моббинг».

Непосредственный руководитель сам нанимает сотрудников в свою команду, адаптирует, обучает и мотивирует, так что и прощаться надо по-человечески. Руководитель может дать бывшему подчиненному рекомендацию в стороннюю фирму, помочь найти другую работу и место в жизни.

В современном бизнесе компании, которые дорожат своей репутацией работодателя, активно применяют метод «аутплейсмент» (англ. outplacement, от out — вне и placement — определение на должность).

Это такой прогрессивный и человечный метод лояльного увольнения работников. Может быть оказана помощь в составлении продающего резюме, даны советы по поиску новой работы и даже проведен мини-тренинг с экспертом по прохождению собеседования с предоставлением обратной связи.

Таким образом, работодатели не «вышвыривают ненужных людей на улицу». Наоборот – они заботятся о будущем бывших сотрудников. Самое главное, такую заботу видят остальные работники. Они будут уважать вас и вашу компанию. Это элементы нематериальной мотивации.

Не исключено, что человек, покинувший компанию, посоветует своим талантливым коллегам поработать в вашем коллективе или порекомендует ваш продукт. Возможно, сам станет клиентом вашего бизнеса.

Если работник собирается уволиться, поговорите с ним спокойно и без эмоций. Дайте время подумать, исправить ошибки: неделю, месяц — как вы договоритесь на берегу. Не оставляйте человека без заработка: пусть ездит на собеседования, ищет другие варианты трудоустройства и знает, что компания позаботилась о нем.

Оцените, пожалуйста, насколько была полезна публикация!

Другие полезные посты на странице Instagram

Оцените, пожалуйста, насколько была полезна публикация!

Другие полезные посты на странице Instagram