Ошибки руководителей и HR-менеджеров
Как правильно проводить собеседование? Как выбрать отличного сотрудника и не ошибиться? На собеседовании с кандидатом молодые руководители или HR-специалисты часто допускают следующие ошибки:
1. Прошлые заслуги
Даже если в послужном списке соискателя имеются выдающие достижения, это не значит, что он сможет повторить свой успех и в вашей компании.
Конечно, былые заслуги – это большой плюс, но не стоит брать человека на работу только из-за этого. Важно убедиться в том, чем данный кандидат на должность сможет помочь вашей конкретной компании в ближайшее время.
Эффективность работы напрямую зависит от ситуации, мотивирующих факторов, поставленных задач.
2. Наличие дипломов
Наличие множества дипломов еще не означает, что специалист будет успешен в конкретной работе.
Да, среди обладателей дипломов и степеней много талантливых и деловых личностей, но попадаются и посредственности. Не так важно, где учился соискатель, важно, чему он научился, и насколько развито мышление и умение решать вопросы.
Лучше попросить его привести конкретные примеры того, как соискатель решал важные вопросы, как раньше справлялся с проблемами, которые ему предстоит решать и в вашей компании.
3. Большой опыт
Конечно, внушительный опыт работы впечатляет, но не стоит спешить с выводами и нанимать человека на работу.
Если вам нужен узкий специалист, то богатый опыт, несомненно, будет большим плюсом. Но если нужен лидер и инициативный работник, то лучше приглядеться к соискателю.
Внимательно ознакомиться с резюме, проанализировать, как человек развивался, продвигался по карьерной лестнице. Детали решают многое.
Были ли успехи обусловлены личной активностью, или подчинялся воле начальства. Важно проверить, насколько сообразителен кандидат, насколько ясно видит свои будущие функции в вашей компании. Кандидат настроен на дальнейший рост.
4. Личное обаяние кандидата
Очень хорошо, что кандидат – личность приятная и располагающая к общению. Но вам нужен специалист.
Если вы не можете сделать реальные выводы о деловых качествах человека, находясь под впечатлением от его обаятельности, попросите коллег вам помочь. Собранные воедино мнения и оценки могут дать более объективную картину.
5. Что говорит о себе кандидат
Обычно опытные продавцы и маркетологи умеют преподносить себя с самых лучших сторон.
Иногда кажется, что к вам пришел «звездный» кандидат. В этом случае старайтесь подходить к анализу способностей с разных сторон. Ищите те моменты в прошлой деятельности соискателя, которые однозначно скажут о высоких профессиональных качествах.
Обязательно спросите о прошлых ошибках и неудачах. Адекватный человек и профессионал, который не боится признавать и исправлять ошибки. Он расскажет о них объективно с выводами.
Пустой говорун постарается выставить себя в выгодном свете, обвинив других, или даст пустой ответ.
6. Командный игрок или одиночка
Внимательно следите за речью кандидата. Если кандидат часто говорит фразы: «Я добился», «Благодаря мне» или подобные, значит, человек скорее всего предпочитает работать в одиночку.
Если звучат слова: «Мы с коллегами придумали (разработали, добились)», то человек любит работать в команде.
7. Послужной список, рекомендации
Это большая ошибка руководителей. Ваши впечатления после собеседования не дадут полного представления о кандидате, а вот рекомендации с прошлого места работы, характеристики позволят создать более реальную картину.
Факты нужно брать и проверять из разных источников. Можно задать соискателю вопрос: «Какую характеристику может дать вам ваш бывший начальник, если я ему позвоню?». Реакция и поведение соискателя также могут многое о нем сказать.
