Адаптация персонала в организации

Психология адаптации персонала

Каждого новичка — от секретаря до ТОП-менеджера — надо адаптировать на рабочем месте. Даже если человек имел аналогичную должность, он изучает тонкости работы в компании.

Представьте: приехали в незнакомый город или страну. Вечный вопрос: что смотреть и куда сходить? Нужен местный гид, чтобы рассказал, показал.

С новыми сотрудниками происходит то же — они попадают в незнакомую среду. Чтобы устранить страх работника перед неопределенностью, руководитель решает задачи:

  1. Обеспечить новичкам хороший прием с первых дней.
  2. Показать офис, склады.
  3. Рассказать об организации, продукте, клиентах, бизнес-процессах.
  4. Не оставлять человека наедине с задачами.
  5. Морально поддержать.

Компания много времени и ресурсов потратила, чтобы пригласить кандидата на должность. Но на этапе адаптации некоторые уходят со словами: «Простите, это не мое».

Как такой ситуации избежать? Не давайте заскучать новому сотруднику: на следующий день он может не выйти на работу.

Вначале у кандидата были мотивация и интерес. Их надо поддержать. Если адаптация прошла неудачно, организация потеряет работника.

Не применяйте метод «выкидывания из лодки»: выплывешь — останешься, утонешь — уволят. Это неэффективный менеджмент.

Цели корпоративной адаптационной программы:

  • Снижение стоимости подбора персонала.
  • Экономия времени, в первую очередь руководителей.
  • Снижение текучести кадров.
  • Повышение лояльности персонала, производительности.
  • Улучшение климата внутри организации.

Как правильно адаптировать персонал?

В каждой организации нужна корпоративная программа адаптации персонала. Другое название — «онбординг» (англ. onboarding — «введение, вхождение»).

В первую очередь кандидаты получают ответы на вопросы:

  • Чем фирма занимается?
  • Каковы конкурентные преимущества?
  • Какова специфика бизнес-процессов?

Задача программы адаптации — ускорить вливание нового человека в коллектив, повысить производительность труда.

Не путать адаптацию с обучением. Обучающие мероприятия — часть адаптационной программы.

  1. Заранее подготовьте рабочее место: компьютер, аксессуары, электронную почту, доступ к ресурсам.
  1. Выделите опытного наставника, чтобы рассказал:

— куда ходят обедать;

— как функционирует кофемашина или оргтехника;

— какова процедура прихода и ухода с работы;

— где брать канцтовары и т. д.

Главное, чтобы наставник был лояльным к компании, иначе во время перекура сообщит новичку: «Тут такое творится. Здесь не задержусь».

  1. Непосредственный руководитель или HR-менеджер дает следующую информацию:

— система мотивации;

— трудовой график;

— отпуск и оформление больничного листа;

— регламенты, инструкции;

— соблюдение правил дресс-кода;

— порядок заполнения документов, отчетности;

— «плюшки» и «наказания».

  1. Познакомьте с коллективом, прежде всего с теми, с кем часто придется контактировать.
  1. В первую неделю каждый день интересуйтесь, как он чувствует себя в новом коллективе, есть ли трудности. В конце недели проведите контрольную беседу. Если человек скажет, что нравится здесь работать, на второй неделе контролируйте через день.

Чек-лист по адаптации персонала

Подготовка к адаптации:

  • уведомить кандидата о дате первого рабочего дня;
  • предупредить коллектив о выходе молодого работника;
  • подготовить документы для ознакомления;
  • подготовить телефонный список контактов;
  • при наличии автомобиля выписать пропуск на парковку;
  • выделить и проверить рабочее место;
  • предоставить телефон, оргтехнику, компьютер с установленными программами, стандартный канцелярский набор;
  • назначить наставника;
  • подготовить должностные инструкции.

Первый день адаптации:

  • встретить новичка, сопроводить на рабочее место;
  • дать вводный инструктаж;
  • обсудить специфику стиля управления, традиции компании;
  • познакомить новичка с куратором, коллегами;
  • сформировать план действий на месяц, квартал, год;
  • познакомить с организационной структурой компании;
  • пояснить порядок выплаты заработной платы;
  • информировать об отпускных периодах, больничных днях;
  • ознакомить с порядком компенсационных доплат;
  • пояснить принцип выплаты поощрений, применения взысканий.

адаптация персонала в организации

Адаптация менеджера по продажам

  1. Подробно расскажите о:

— продукте: какой хорошо продается, его преимущества;

— клиентах — крупных, ключевых и VIP. Покажите базу клиентов, CRM;

— бизнес-процессах, тонкостях работы с клиентами, поставщиками, партнерами.

  1. Вместе пробуйте позвонить покупателям, после дайте обратную связь.
  2. Берите на предстоящие переговоры в качестве помощника. Пусть посмотрит, как проводите переговоры, презентуете товар.
  3. Когда менеджер назначит первую встречу, съездите на переговоры вместе. Поддержите, но не берите инициативу. Пусть сам заключит контракт. После встречи с клиентом, независимо от исхода, дайте обратную связь.

Когда адаптация прошла успешно? Новичок влился в коллектив, «чувствует себя как рыба в воде», перестал говорить о бывшем работодателе.

Подготовка и адаптация сотрудников

Адаптация персонала требует особенного подхода. Эту деятельность необходимо осуществлять грамотно и аккуратно. В таком случае руководству фирмы удастся не только сократить затраты времени, средств, сил для адаптации новичков или повышения квалификации персонала, но и увеличить полезность каждого рабочего места. Подобный формат способствует поддержанию командного духа в компании. Плюс, в коллективе создаются подходящие условия для развития наставничества.

Правильная система адаптации обеспечивает обратную связь с новыми сотрудниками. Сегодня существует достаточное количество обучающих программ и используются различные методики. Тут необходимо учитывать следующие факторы:

  • должность сотрудника;
  • уровень профессионального мастерства;
  • сферу деятельности компании.

5 эффективных методов адаптации персонала

Адаптация персонала – «Buddying»

Buddying (что в переводе с английского означает – «дружба, приятельство»).

В этой схеме используется помощь, поддержка, защита и своеобразное руководство одного работника другим. Это делается для достижения новым коллегой ощутимых успехов. На чём основан этот метод адаптации? Суть метода – это честная и объективная обратная связь. Цели могут преследоваться как личного характера, так и корпоративные. Главное, чтобы в это время осваивались нужные навыки.

В основе методики лежит так называемая «помощь друга». Во время подобной адаптации отсутствует иерархичность, между сослуживцами существует двусторонняя дружеская связь. Инструмент полезен в первые пару недель работы. Рекомендуемый срок для полной адаптации − 1 год.

Адаптация персонала – «Secondment»

Secondment (чаще называют вторичным обучением).

Персонал прикомандировывается на некоторое время в другое структурное звено организации, чтобы попробовать приобрести нужные навыки. Эта технология не имеет отношения к традиционным стажировкам или служебным командировкам.

Обучающийся направляется в другой отдел этой же компании или в партнерскую фирму. Подобная «командировка» может занимать до ста часов рабочего времени. Также бывают продолжительные «стажировки», которые длятся до года.

Адаптация персонала – «E-learning» 

E-learning (означает дистанционное обучение) и blended learning (переводится как «смешанное обучение»).

Чтобы эффективно использовать такой подход, необходима жесткая дисциплина, и даже самодисциплина. В любом случае программы в таком формате должны быть интерактивными и интересными. На сегодняшний день, это самый бюджетный вариант подготовки новичков.

Еще встречаются специальные программы образования персонала (например, wellcome- или induction тренинги). То есть, новых сотрудников собирают вместе на два или три дня и проводят систематическое обучение, посвящая в тонкости работы. Им предоставляются сведения о компании, выпускаемой продукции, информация о клиентах и т.п.

В отечественных фирмах чаще применяются другие, практические способы адаптации персонала. Пример – кадровая школа.

Техника адаптации «Кадровая школа»

Данную технологию используют в том случае, когда требуется быстро обучить вновь прибывшего работника нужным знаниям, которые не преподают в учебных заведениях. Еще подобный формат пригодится, когда человек попадает в фирму из другой сферы деятельности.

Главная задача этого вида адаптации для людей с различными специализациями − внести ясность насчет специфики компании и технологий, которые здесь применяются. В школе учат теоретическим знаниям, вдобавок работник получает необходимые профессиональные навыки, не имея которых, он не сможет работать в этой организации.

Как правило, подобное образование оторвано от практической деятельности. Новички приобретают достаточное количество знаний, но, к сожалению, они не всегда хорошо структурированы. В результате человек после окончания учебы слабо представляет, в чём заключается его работа. И приходится в дальнейшем изучать специализацию с нуля опытным путем. В таком случае рекомендуется использовать наставничество.

Технология адаптации «Погружение»

Этот инструмент применяется для адаптации руководителей различного уровня. То есть, человек полностью «погружается» в профессию. Это происходит сразу же, с самого начала работы.

Задача − позволить нового сотрудника быстрее войти в должность. Этот вид адаптации поможет будущему управленцу быстро сформировать руководящие навыки. В дальнейшем это умение пригодится во время трудовой деятельности на новом месте.

Замечено, что многие обучающиеся имеют пробелы в образовании, редко кто знаком со всеми нюансами и методиками, используемыми в сегодня компаниях. Поэтому такой способ мгновенного вливания в трудовой процесс больше подходит для специалистов, которые уже имеют опыт управленческой деятельности. Этим сотрудникам известно, на каких моментах нужно заострять внимание, у кого просить помощи, чтобы разобраться с конкретной проблемой.

Подобная методика адаптации часто используется для повышения квалификации руководителей. Таким образом, человек может продемонстрировать способность к принятию решений и доказать, что он соответствует тому уровню в профессии, который от него ждут.

Для молодых специалистов без опыта работы такой подход малоэффективен. Новичок только получит стресс, если никто не объяснит тонкости, не поставит определенную задачу, не будет контролировать работу. В итоге адаптация пройдет неудачно. Для неопытных сотрудников лучше выбирать иные варианты образования.

Оцените, насколько была полезна публикация. Поделитесь с друзьями.

Другие полезные посты на странице Instagram

Оцените, насколько была полезна публикация. Поделитесь с друзьями.

Другие полезные посты на странице Instagram