Наставничество новых сотрудников

Правила наставничества новых сотрудников

Наставничество новых сотрудников – это такая обучающая форма, когда к новому сотруднику прикрепляют конкретного человека. «Старожил» будет для неопытного работника источником знаний, сможет подсказать способ решения проблемы, которая возникнет в процессе работы. То есть, он будет курировать деятельность вновь принятого специалиста, тем самым помогая побыстрее войти трудовой ритм.

Опытный сотрудник проконтролирует развитие новичка в профессии, будет давать консультации по разным вопросам, объяснять функционал, посвящать в корпоративную культуру организации. Это предупредит появление нервного напряжения у обучающегося, поможет избежать конфликтов и улучшит взаимную коммуникацию. Задача наставника − помочь человеку как можно быстрее войти в новую должность.

Для наставничества новых сотрудников наставник обязан:

1. Быть компетентным в профессии.
2. Достаточно представлять свой вид деятельности и принцип работы организации.
3. Быть готовым делиться опытом и уметь объяснять.
4. Иметь навыки коммуникации, проявлять гибкость в общении.
5. Быть преданным общему делу, поддерживать стандарты компании.

Также куратор, обучающий новеньких, должен быть:

• внимательным;
• умеющим слушать;
• лояльным;
• хорошим оратором;
• доброжелательным;
• умеющим наглядно представлять выгоды и преимущества продукции, выпускаемой компанией.

Наставник не может в одно и то же время заниматься более, чем с двумя обучающимися. Также он должен следить за тем, чтобы подопечные были обеспечены всем, что может понадобиться для работы. Задание по обучению новых сотрудников наставник выполняет помимо своей работы, от основного вида деятельности он не освобождается.

Организация системы наставничества

Что дает такая система:

• у людей развивается положительная мотивация и преданность компании;
• формируется кадровый резерв, молодым специалистам предоставляется карьерный рост;
• ускоряется время введения работника в должность, быстрее происходит процесс достижения нужных показателей;
• экономится время руководителей, вводящих новеньких в курс дела;
• уменьшается число увольняющихся в первые три месяца после начала работы;
• улучшается качество обучения новичков.

В каких случаях необходимо заменять наставников:

• когда они увольняются, переводятся в другую службу или организацию;
• при нарушении рабочей дисциплины;
• в случае долговременной болезни;
• когда опытный коллега и новый сотрудник психологически несовместимы.

Наставничество как метод обучения

Каковы стандарты взаимодействия куратора с подопечным?

Необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

• рационально распределять рабочее время, совмещая выполнение основной деятельности с наставничеством; для этого нужно грамотно планировать рабочее время;
• своевременно корректировать действия обучающегося;
• методично передавать собственные знания и умения недавно устроившемуся коллеге, начиная с общеизвестной информации и заканчивая конфиденциальными сведениями;
• проявлять расположение по отношению к вновь прибывшему работнику;
• контролировать освоение новеньким полученных сведений;
• приобщать молодого специалиста к корпоративной культуре.

Обязанности, которые должен выполнять наставник:

• знакомство с различными обучающими методиками и дистанционными образовательными программами;
• оказание обучающемуся помощи при адаптации и овладении специальности;
• планирование работы с подопечным;
• своевременное принятие профилактических мер, чтобы не допустить нарушений со стороны новичка;
• отработка способов и приемов качественного выполнения профессиональных обязанностей;
• наблюдение за тем, как новенький ведет себя в коллективе и относится к работе;
• внесение предложений начальству о наказании или поощрении недавно устроившегося человека;
• отчет о сотрудничестве с обучаемым нужно предоставлять руководству по всем правилам (этот документ заносится в личное дело новоиспеченного коллеги).

Эффективные методы наставничества

Метод Job Shadowing

В бизнес часто применяется очень эффективный метод адаптации новых сотрудников, который называется Job Shadowing или Work shadowing (переводится как «рабочая тень»).

Этот вариант отличается тем, что вновь прибывшего специалиста на какой-то период прикрепляют к более опытному товарищу. То есть, новичок во время работы всюду следует за старожилом, как «тень».

При таком подходе у обучаемого имеется возможность непосредственного участия в трудовой деятельности; новенькому будет доступно обсуждение рабочих ситуаций с участниками процесса, а также возможно быстрое налаживание контактов. Данный способ часто используется во время обучения управленцев различного уровня.

В большинстве компаний сегодня подобный вид адаптации является самой распространенной методикой ускоренного обучения профессии, так как на практике все происходит намного быстрее. Таким образом, более опытный сотрудник постепенно вводит нового работника в курс дела.

Эту роль может выполнять непосредственный руководитель, который будет контролировать выполнение работы и помогать обучаемому исправлять некачественные результаты, в случае необходимости. Но начальник выполняет здесь роль скорее советника, чем проверяющего. Это учитель, от которого новичок ждет всесторонней помощи. В результате такой поддержки, вновь прибывший коллега будет аккуратно направлен в нужное русло.

Подобный вид обучения молодых специалистов появился в нашей стране давно, еще в начале прошлого века. Сегодня эта деятельность определяется таким документом, как «Положение о наставничестве», в котором закреплены права и обязанности обеих сторон, а также указаны способы оплаты данного вида работы.

Задача такого метода − всестороннее раскрытие возможностей новичка, чтобы помочь побыстрее «вписаться» в коллектив. От тренинга этот вариант отличается тем, что является настоящим рабочим процессом, а не краткосрочным или разовым мероприятием. Дополнительно человеку оказывается моральная поддержка, а также помощь в развитии коммуникативных и управленческих навыков.

Выбор наставника

В том случае, когда работодатель не желает, чтобы новеньким прививались неправильные установки относительно будущей сферы деятельности или неблагоприятное отношение к компании, не стоит поручать эту работу ненадежному лицу.

Желательно, чтобы наставниками становились женщины. Как правило, забота о людях для них важнее, чем зарабатывание денег или построение карьеры.

Комфортная атмосфера защищенности и участия на рабочем месте поможет молодому специалисту как можно быстрее адаптироваться и в полной мере проявить себя. Это поможет новичку в дальнейшем успешно трудиться и приносить пользу данной организации.