Подбор менеджеров по продажам

Как правильно подобрать продавцов

Поиск и подбор персонала – это главная задача HR-специалиста. В бизнесе самое ценное – клиенты и персонал. Покупатели приносят прибыль фирме, и менеджеры должны уметь взаимодействовать с ними, удовлетворять их потребности. Поэтому руководители должны уделить особое внимание подбору менеджеров.

Долгосрочный успех команды зависит от того, каких сотрудников набрали в компанию.

Для этого создайте портрет идеального кандидата:

  • возраст;
  • мотивация;
  • умения и навыки;
  • личностные качества;
  • образование, полученные знания и прочее.

подбор менеджеров продажам

Массовый побор персонала в отдел продаж

Процесс найма персонала в отдел продаж имеет два формата. Первый формат – это массовый подбор на конкурсной основе.

На конкурс приглашается максимальное количество кандидатов, обычно до 500 человек. Из них приходят около 10 % приглашенных. Конкурс делится на несколько этапов.

Этап № 1. Эксперт по конкурсам и руководители фирмы проводят групповое собеседование.

На каждого участника выделяется 5–7 минут. Кандидат должен ответить на три вопроса. Тот, кто прошел первый этап, приглашается на второй.

Этап № 2. Кандидату дается кейс, то есть определенная ситуация из практики. С помощью деловых игр выявляются навыки.

Этап № 3. Успешно прошедшие все этапы приглашаются на следующее собеседование. В процессе беседы приглашенный эксперт должен выявить сильные стороны соискателя.

Только после этого успешным кандидатам делается оффер о выходе на новую работу.

Но это не все. Из приглашенных кто-то может передумать и не выходить на работу.

Воронка продаж конкурса выглядит примерно так:

Приглашений – 500.

Пришли – 50.

На второй этап прошли – 20.

На третий этап остались – 7.

Оффер – 4 кандидатам.

Вышли на работу – 2 человека.

Основной недостаток такого формата – ухудшается качество. Некоторые звездные соискатели не любят ходить на конкурсы.

А из плюсов – можно быстро набрать нужных работников. Обычно на это уходит максимум две недели.

Индивидуальное собеседование

Второй вариант – это, как я называю, точечный наем сотрудников.

Каждое резюме изучается и анализируется детально. После по одному соискатели приглашаются на собеседование. Встречу может проводить HR-менеджер или непосредственный руководитель.

Такой подход требует больше времени и средств. Положительные стороны – можно выбрать лучшего работника.

Также я встречал руководителей, которые никогда не набирают сотрудников через работные сайты. Они привыкли принимать на работу по рекомендации. В этом случае тот, кто порекомендовал, является ответственным за этого человека.

Такой формат больше подходит представителям малого бизнеса, у которых небольшой штат сотрудников.

В век интернета можно заниматься поиском работников в социальных сетях, проводить собеседование через онлайн-платформы – Zoom, Skype или по видео в WhatsApp.

Кого брать на работу

Успех компании прежде всего зависит от того, насколько результативно будет работать команда продавцов. Чтобы создать боевую команду, нужны условия.

Во-первых, важен возраст участников. Ровесникам работать, понимать друг друга намного легче. Будет правильно, если возрастная разница сотрудников – не больше трех лет, в некоторых случаях – не более пяти лет.

Молодежь и те, кому за сорок, мыслят по-разному. У них разные подходы к решению задач, понимание цели.

Во-вторых, между членами команды исключается конкуренция. Рекомендуется создать команду из сотрудников, имеющих взаимодополняющие навыки, где каждый выполняет свою функцию. Их лозунг: «Проиграет один из нас – проиграем все мы».

Можно формировать команду из персонала разных департаментов или должностей. Конкуренция допускается, но только между командами.

Параметры подбора кандидатов в команду:

  • предыдущий опыт;
  • сильная мотивация;
  • человеческие качества.

Кого не стоит брать на работу

Не рекомендуется принимать на работу соискателя, который приходит со своей базой клиентов. Тот, кто приходит со своей базой, уходит с вашей.

Не стоит приглашать того, кто тайно от работодателя ищет новое теплое место. Такие кандидаты считаются ненадежными. Их легко вычислить. Обычно они не указывают настоящее место работы, могут приходить на собеседование после нее.

Опытные продавцы, прежде чем ехать на собеседование, досконально изучают информацию о компании, продукте и отзывы.

Руководителям и HR-специалистам тоже рекомендуется подробно изучать соискателя, прежде всего в социальных сетях. Посмотрите, на кого он подписан, какие фотографии, видео и посты выкладывает, как отвечает на комментарии.

Вам нужен отличный игрок вашей команды? Изучайте личность кандидата. Проявите интерес к тому, кто он, чем занимается вне работы, к чему стремится, каковы его планы на жизнь.

Таким способом можно многое узнать о человеке, его психологии и взглядах. Этим можно заниматься, если вам нужны интеллигентные работники.

Советы руководителям и HR-специалистам

  1. Не сравнивайте кандидатов с другими сотрудниками. Лучше сравните со своим идеальным кандидатом. Вам нужен лучший работник, а не похожий на других.
  2. Когда вы разговариваете с человеком, не отвлекайтесь на звонки или текущие дела, иначе это сделает впечатление о вас и о вашей компании менее позитивным.
  3. Обязательно сообщите кандидату, что собираетесь записывать ключевые моменты во время разговора. Тогда собеседник будет смотреть на вас, а не на то, что вы пишете.
  4. Подбор продавца – это тоже продажи. Сначала выявляйте потребности, потом презентуйте вакансию.
  5. Если вам нужна подробная информация, задавайте открытые вопросы. Закрытые вопросы, на которые ваш собеседник может отвечать коротко «да» или «нет», используйте только тогда, когда вам нужен быстрый ответ.

Ошибки после подбора

Самая частая ошибка в компаниях – это неумение адаптировать новых сотрудников. И не важно, вы набираете удаленных сотрудников или в офис.

Сначала руководители тратят много средств и времени на их подбор, а после того, как они вышли на работу, им не уделяют должного внимания. В итоге у новичков пропадает искра, и желание работать в этой компании.

Когда человек не знает, что от него требуется и какие задачи он должен решать, ему становится скучно.

На тему адаптации новичков рекомендую эту статью, где подробно описаны все приемы.

Вы можете связаться с нами по электронной почте pr@turgunov.ru и заказать подбор менеджеров в отдел продаж.

Оцените, пожалуйста, насколько была полезна публикация!

Другие полезные посты на странице Instagram

Оцените, пожалуйста, насколько была полезна публикация!

Другие полезные посты на странице Instagram