Управление персоналом и стили менеджмента

Управление персоналом и стили менеджмента

Пол Герсей (Paul Hersey) является ведущим экспертом области менеджмента и лидерства, и в 1984 он году разработал эффективные стили руководства в менеджменте для управление персоналом.

Стили менеджмента

1. Директивный стиль — управление подчиненными осуществляется через приказы и указания, при случае, если в компании сотрудники не умеют и/или не хотят выполнять поставленные задачи или просто отказываются работать.

2. Тренирующий стиль — руководитель делает упор на обучение и на развитие навыков персонала с помощью наставничество и тренингов, когда подчиненные не умеют работать, но есть желание выполнить свои обязанности.

3. Стимулирующий стиль — подчиненные опытные и умеют работать, но отсутствует мотивация, тогда руководитель поддерживает во всем и привлекает к участию в формировании решений.

4. Делегирующий стиль — этот стиль менеджмента считается прогрессивным и комфортным для управленцев. И сотрудники умеют работать, даже без контроля, и система мотивации правильно разработана. Каждый сотрудник знает свое место и дело. Тогда руководитель делегирует полномочий и предоставляет как можно больше полномочий и самостоятельности при принятия решений.

Управление персоналом и стили менеджмента

Принципы менеджмента и методы руководства:

1. Если руководитель назначил сотрудника на ту или иную должность, но он не справился со своими обязанностями, значит, руководитель допустил ошибку. Не стоит обвинять своего подчиненного, ругать, наказывать и ссылаться на фразу «Шеф всегда прав». Руководитель должен уметь признать свою ошибку.

2. «Каждый солдат имеет право на компетентного военачальника» — это высказывание еще со времен Юлия Цезаря было известной аксиомой. Именно ТОП-менеджеры и руководители отвечают за то, чтобы выполняющие ту или иную работу сотрудники в компаниях трудились с максимальной эффективностью и добились назначенных результатов.

3. Самыми важными из всех решений, которые принимают руководители, являются решения, связанные с персоналом, поскольку именно сотрудники компании в первую очередь определяют возможности развития компании. Отсюда вывод: руководитель должен постараться принимать правильные и эффективные решения.

4. Не стоит поручать новым сотрудникам очень важные для компании задания, поскольку это увеличивает риск. Лучше назначить на подобную работу человека, манеры поведения и привычки которого вам хорошо знакомы, опытный, знает бизнес-процессы компании и клиентов, и который пользуется уважением среди коллег и перед руководством. Новому сотруднику для начала предложите такую должность, относительно которой давно сформировались постоянные ожидания, налажены бизнес-процессы и на которой он сможет получить необходимую помощь от других работников компании.

5. Не стоит управлять персоналом с помощью страха и угроз. Руководитель не должен говорить «Я тебя уволю, а пока поработай». Такой подход снижает авторитетность руководителя и доверие к нему. Подчиненные должны знать, куда идут, какие задачи должны решать, а также кто и что получит за это. Одним словом, нужна ясная определенность.

Мурат Тургунов

Заполните анкету и получите следующие материалы:
1. План встречи с клиентом
2. План подготовки к переговорам
3. Анкета по качеству обслуживания клиентов
4. Карточка конкурента (для разведки)
5. Тесты «Клиент и Вы» (из 10 тестов)

⇒ ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ