4 стиля управления в менеджменте
Пол Херси (Paul Hersey) является ведущим американским экспертом области менеджмента и лидерства в мире. В 1984 году специалист разработал эффективные стили руководства в менеджменте для управления персоналом.
Директивный стиль
Руководитель привык управлять подчиненными через указания или приказы. Именно подчиненными, а не сотрудниками. При случае, если в компании сотрудники не умеют и/или не хотят выполнять поставленные задачи или просто отказываются работать.
Тренирующий стиль
Управление через обучение. Руководитель делает упор на развитие навыков персонала компании с помощью наставничество и тренингов. Это происходит, когда сотрудники не умеют работать, но есть желание выполнить свои обязанности.
Стимулирующий стиль
Сотрудники опытные. Присутствуют определённые навыки, профессионалы, мотивация очень слабая. В таких случаях управленец поддерживает персонал во всем и привлекает к участию в формировании решений.
Делегирующий стиль
Этот стиль менеджмента считается лучшим, прогрессивным и комфортным для управленцев. И сотрудники умеют работать, даже без контроля, и система мотивации правильно разработана. Каждый сотрудник знает свое место и дело. Тогда руководитель делегирует полномочий и предоставляет как можно больше полномочий и самостоятельности при принятии решений.
5 подходов руководства в менеджменте
- Если руководитель назначил сотрудника на ту или иную должность, но он не справился со своими обязанностями, значит, руководитель допустил ошибку. Не стоит обвинять своего подчиненного, ругать, наказывать и ссылаться на фразу «Шеф всегда прав». Руководитель должен уметь признать свою ошибку.
- «Каждый солдат имеет право на компетентного военачальника» — это высказывание еще со времен Юлия Цезаря было известной аксиомой. Именно ТОП-менеджеры и руководители отвечают за то, чтобы выполняющие ту или иную работу сотрудники в компаниях трудились с максимальной эффективностью и добились назначенных результатов.
- Самыми важными из всех решений, которые принимают руководители, являются решения, связанные с персоналом, поскольку именно сотрудники компании в первую очередь определяют возможности развития компании. Отсюда вывод: руководитель должен постараться принимать правильные и эффективные решения.
- Не стоит поручать новым сотрудникам очень важные для компании задания, поскольку это увеличивает риск. Лучше назначить на подобную работу человека, манеры поведения и привычки которого вам хорошо знакомы. Опытный знает бизнес-процессы компании и клиентов, и который пользуется уважением среди коллег и перед руководством. Новому сотруднику для начала предложите такую должность, относительно которой:
- давно сформировались постоянные ожидания;
- налажены бизнес-процессы;
- на которой он сможет получить необходимую помощь от других работников компании.
- Не стоит управлять персоналом с помощью страха и угроз. Руководитель не должен говорить «Я тебя уволю, а пока поработай». Такой подход снижает авторитетность руководителя и доверие к нему. Подчиненные должны знать, куда идут, какие задачи должны решать, а также кто и что получит за это. Одним словом, нужна ясная определенность.
