Увольняйте сотрудников на позитиве

Увольняйте сотрудников на позитиве

Дерево, как бы мощны и крепки ни были его корни, можно выкорчевать за час. Но нужны годы, чтобы оно стало плодоносить. Проще простого на эмоциях уволить сотрудника, который в последнее время стал хуже всех работать. Чтобы сказать подчиненному, что он уволен, вам потребуются несколько мгновений, а чтобы набрать нового сотрудника, адаптировать, обучать и подготовить к вашему бизнесу – месяцы. И на эту процедуру вам придется потратить немало времени, средств и нервов.

уволить сотрудника моббинг

Никогда не принимайте на работу и никогда не увольняйте сотрудников на эмоциях. Эмоция в бизнесе – ваш главный враг. В бизнесе есть только трезвый ум и холодный расчет. Если вы подобрали нужного вам человека, приняли на работу, и он успешно прошел испытательный срок – он игрок вашей команды. А если он вдруг стал плохо работать, опаздывать на работу, перестал выполнять план продаж или поставленные задачи – это уже вина непосредственного руководителя. Любой уход сотрудника – пятно на совести руководителя.

Многие гуру менеджмента в своих книгах пишут, что некоторых сотрудников надо увольнять «со скоростью света». Здесь нужно пояснить, о ком именно идет речь. Это:

  • интриганы и бунтари, которые создают хаос в вашей команде;
  • злоупотребляющие спиртным: с них тоже начинается хаос в компании;
  • те, кто за вашей спиной работает на конкурентов;
  • сотрудники, которые воруют;
  • те, кто приносит вред компанию во всех проявлениях.

Остальных можно перевоспитать, даже тех, кто часто опаздывает или не выполняет план продаж. Обязательно надо дать им шанс исправиться и узнать причину изменения в поведении и показателях. И, прежде чем уволить подчиненного, подумайте, при каких условиях снова взяли бы на работу. Например, лично я дважды возвращался в компанию «Лаборатория Радмило Лукича». А когда, оказавшись в какой-то компании спустя несколько лет, вижу тех же сотрудников, что и раньше, то понимаю, что им повезло с руководством.

Прежде чем уволить подчиненного, обязательно поговорите с ним. Постарайтесь понять, почему он изменился. По возможности, дайте максимальный срок, который можете себе позволить, чтобы человек исправился. Это как новый испытательный период для работающего сотрудника. В зависимости от сложности вашего бизнеса, достаточно выделить от одного до трех месяцев. За это время сотрудник должен улучшить свои показатели. И знать о таком испытательном сроке должны лишь двое: руководитель и сам подчиненный.

Как-то в одной компании, где я вел консалтинговый проект, руководитель поинтересовался моим мнением об одном менеджере по продажам. Его планировалось уволить за неэффективность. По словам моего собеседника, у этого продавца были самые низкие показатели, его планы продаж много месяцев выполнялись всего на 60-70%. Поскольку я занимался развитием отделом продаж в этой компании, то посчитал своим долгом взяться за развитие и этого продавца персонально. Менеджер – молодая и приятная девушка двадцати пяти лет. Почти год работает в компании, живет с мамой-инвалидом. Ей очень нужны деньги на лекарства – значит, есть сильная мотивация. Но есть и слабые стороны – например, неумение задавать вопросы и находить истинные потребности клиентов. К тому же, неуверенность и страх отказа со стороны клиента и критики от руководителя. Во-первых, мы дали ей месяц, чтобы исправить свои показатели. А во-вторых, всего четыре раза я, как наставник, посидел рядом, корректируя ее переговоры. Самое главное – я постоянно хвалил девушку, говоря, что она очень хорошо общается с клиентами. А руководителя попросил быть терпеливым и снисходительным. В итоге в конце месяца она сделала план продаж на 116%, а через несколько месяцев стала лучшим продавцом компании.

Если вы безрезультатно перепробовали все способы спасти сотрудника можно подумать и об увольнении. Только это надо сделать максимально аккуратно. Здесь важно избежать конфликтов, чтобы не демотивировать остальных членов команды. В конце концов, вы давали человеку шанс, которым он не воспользовался. Мяч был на его стороне – и он не забил гол. При таком подходе, ваш сотрудник сам понимает свою вину и приведшие к увольнению причины. Во время прощальной беседы не обсуждайте личность сотрудника и не говорите о его способностях. Говорите о фактах и о ситуации, которая вынудила вас к такому решению.

Заранее подготовьте список того, что должен сделать сотрудник, чтобы соблюсти процедуру увольнения. Как и при приеме на работу, все нужно обсудить: например, кому сдать дела, какие документы подписать, на какое выходное пособие и прочие выплаты увольняемый может рассчитывать и т.д. Ни в коем случае не пытайтесь смягчить ситуацию шутками. Лучше перед всем коллективом похвалить уходящего сотрудника и пожелать ему удачи на будущем месте работы. Покажите, как вам очень жаль, что такой «ценный кадр» покидает вас, даже если для этого придется немного покривить душой. Увольнять персонал на позитиве так же важно, как и принимать на работу. Помните, негативные отзывы о работодателе пишут, как правило, именно обиженные сотрудники. Такие плохие отзывы могут повредить вашей дальнейшей кадровой политике, отпугнуть тех соискателей, которые могли бы устроиться к вам на работу. А ведь среди них наверняка есть и настоящие «звезды»! А когда вам понадобятся новые сотрудники, они просто не придут на собеседование.

На первом этаже дома, где я живу, находится ЗАГС. По пятницам и субботам я часто просыпаюсь от криков «Горько!». Люди празднуют начало семейной жизни. Но я ни разу не видел, чтобы пары приходили в ЗАГС и бурно отмечали свои разводы. Когда принимаете на работу нового сотрудника, то обязательно знакомите его с коллективом, показываете офис и торжественно поздравляете с выходом на новую работу. А уход сотрудника всегда происходит мрачно, иногда даже со скандалом. Именно в таких случаях вам придется продемонстрировать хладнокровие и трезвый разум. Боритесь с чувством злости на уходящего сотрудника, независимо от причины ухода и от того, как он себя зарекомендовал. Ни в коем случае не обвиняйте его в сложившиеся ситуации. Если даже он был недостаточно хорош для вас, постарайтесь остаться хорошим руководителем до конца.

Самое унизительное – ситуация, когда сотрудник превращается в «ходячего мертвеца», когда остальные коллеги знают, что его конец уже близок. Это очень мучительное состояние для любого человека. В это время еще вчера улыбчивые коллеги меняют свое отношение, перестают разговаривать с ним и даже здороваться, чтобы выслужиться перед руководителем. В команде начинается хаос и интриги. Сотрудники разделяются на две группировки: одна сочувствует уходящему коллеге, а вторая, на стороне руководителя, третирует «ходячего мертвеца». В начале 1980-х годах шведский психолог Ханц Леман впервые провел исследование подобного явления на рабочих местах. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор». Моббинг – это систематическое повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Поведения, типичных для моббинга: социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т.д. Цель такого поведение заставить сотрудника уволился по собственному желанию, не выдержав психологического прессинга. Не допускайте такого сценария любой ценой!

Если руководитель допустил ошибку при увольнении и сотрудник ушел со скандалом, это негативно повлияет на общий климат в компании. И те, кто остались работать с вами, будут демотивированы этим. Ученые давно выяснили, что увольнение вызывает больший стресс, чем развод или даже смерть супруга. Любое увольнение – это стресс и для сотрудника, и для руководителя. А негативный настрой быстро передается на коллектив. В итоге снижается как лояльность к вам и компании, так и производительность в целом.

Беседу об увольнении с сотрудником должен проводить его непосредственный руководитель, а не HR-специалист или, хуже того, равный по рангу сотрудник. У многих руководителей возникает соблазн переложить эту неприятную задачу на кого-то другого. Есть простой закон жизни – сам заварил кашу, сам и расхлебывай. Или, как говорится в популярном сериале «Игра Престолов» – «Тот, кто выносит приговор, сам заносит меч». Если руководитель среднего звена без причины уволил ценного сотрудника, то он сам заслуживает увольнения. Ведь он нанес компании серьезный ущерб – нанес удар по репутации и потерял человека, приносившего пользу.

В какой день проводить беседу об увольнении – не имеет значение, не обязательно делать это в пятницу. Желательно проводить беседу в конце рабочего дня, когда остальные уже разошлись. Уважайте чувства уволенного сотрудника и позвольте ему не встречаться с коллегами в растрепанных чувствах, спокойно собраться без шушуканья за спиной, – а главное, не выплескивать публично свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

Во время беседы опирайтесь только на факты и зафиксированные показатели. Напомните о вашей договоренности, достигнутой, допустим, месяц назад. О том, что сотрудник не выполнил их. Здесь руководителю важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии и попыток эмоционально доказать свою правоту. И обязательно договоритесь, как правильно организовать увольнение – кому уходящий сотрудник должен передать свои незаконченные дела и пр.

В западных компаниях, которые дорожат своей репутацией работодателя, активно применяется метод «аутплейсмент» (англ. outplacement; от out — вне и placement — определение на должность). Это такой прогрессивный и человечный метод лояльного увольнения сотрудников. В этом случае компания помогает уволенному сотруднику найти свое место вне компании. Это может быть помощь в составлении продающего резюме, советы по поиску новой работы и даже тренинг с экспертом по прохождении собеседования с предоставлением обратной связи. Таким образом, компания не «вышвыривает ненужного человека на улицу», а наоборот – заботиться о его будущем. Увольняемый сотрудник чувствует уважение и заботу. Самое приятное, если бывший сотрудник через какое-то время позвонит или напишет своему руководителю, что нашел хорошую работу и поблагодарит его. Поэтому при увольнении не говорят «Прощай». Говорят: «До свидания!».

Мудрый руководитель должен уметь красиво и на позитиве расставаться с сотрудниками.

Заполните анкету и получите следующие материалы:
1. План встречи с клиентом
2. План подготовки к переговорам
3. Анкета по качеству обслуживания клиентов
4. Карточка конкурента (для разведки)
5. Тесты «Клиент и Вы» (из 10 тестов)

⇒ ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ